Rozhodování o tom, zda obsazovat pracovní pozice kmenovými zaměstnanci, nebo využívat agenturní pracovníky, patří mezi klíčová personální i ekonomická rozhodnutí firem. V praxi je však toto rozhodování často zjednodušeno na porovnání dvou čísel: hrubé mzdy zaměstnance a hodinové sazby agentury. Takový přístup je analyticky nedostatečný a neodpovídá realitě řízení nákladů ani provozu.
Skutečný rozdíl mezi jednotlivými modely zaměstnávání se totiž neodehrává na úrovni jedné mzdové položky, ale na úrovni celkových nákladů práce v čase, včetně rizik, provozních dopadů a nároků na interní kapacity firmy.
Pro pochopení problému je důležité nejprve zasadit základní čísla do kontextu. Podle dat Český statistický úřad činila průměrná hrubá měsíční mzda v České republice v roce 2023 přibližně 43 000 Kč. Ve stejném období dosahovaly úplné náklady práce na jednoho zaměstnance v průměru 59 451 Kč měsíčně.
Rozdíl mezi těmito hodnotami, tedy zhruba 16 000 Kč na zaměstnance a měsíc, nepředstavuje žádnou výjimku ani specifikum konkrétního oboru. Jde o systematický rozdíl způsobený zákonnými odvody zaměstnavatele a dalšími nemzdovými náklady. Jinými slovy, skutečný náklad zaměstnance je v průměru o 35–40 % vyšší než jeho hrubá mzda.
Je zásadní zdůraznit, že se jedná o makroekonomické průměry napříč celou ekonomikou, tedy napříč profesemi, obory i regiony. Tyto údaje neslouží jako kalkulace konkrétní pracovní pozice, ale jako ilustrace toho, jak výrazně se liší mzda vnímaná zaměstnancem od skutečného nákladu, který nese zaměstnavatel.
U kmenových zaměstnanců mají firmy přirozenou tendenci soustředit se především na mzdu a zákonné odvody. Z pohledu řízení nákladů je však tento pohled neúplný. Každý kmenový zaměstnanec generuje další náklady, které nejsou viditelné v mzdových statistikách, ale mají přímý ekonomický dopad.
Významnou položkou jsou náklady na nábor. Ty nezahrnují pouze přímé výdaje na inzerci či náborové kampaně, ale také čas HR specialistů a liniových manažerů. Tento čas představuje alternativní náklad – je odčerpáván z jiných činností, které by mohly generovat hodnotu jinde v organizaci.
Dalším faktorem je adaptační období. Empirické studie z oblasti HR managementu dlouhodobě ukazují, že nový zaměstnanec dosahuje plné produktivity až po několika měsících. Po tuto dobu firma nese plné mzdové náklady, zatímco výkon je nižší. Pokud se jedná o pozice s vyšší fluktuací, tento efekt se opakuje opakovaně a kumuluje se.
Z pohledu provozu nelze opomenout ani absenci. Nemocnost, dovolené a další výpadky znamenají, že část pracovní kapacity je pravidelně nedostupná. Tyto výpadky jsou následně řešeny přesčasy, dočasnými náhradami nebo snížením výkonu, což má přímý vliv na náklady i stabilitu provozu.
Hodinová sazba agenturního pracovníka bývá na první pohled vyšší než přepočtená mzda kmenového zaměstnance. Tento rozdíl však často vzniká proto, že agenturní sazba koncentruje více nákladových položek do jednoho čísla.
Zahrnuje nejen mzdu pracovníka, ale také nábor, personální a mzdovou administrativu, pracovněprávní odpovědnost, řešení absencí a zajištění náhrad. Náklady, které by jinak firma nesla interně a často je vnímala jen nepřímo, jsou v agenturním modelu zahrnuty přímo v ceně služby.
Mezinárodní srovnání personálních trhů ukazují, že přirážka agentur k přímým mzdovým nákladům se obvykle pohybuje v rozmezí 25–40 %, v závislosti na typu pozice a míře rizika. Tato přirážka však nepředstavuje čistý zisk, ale pokrývá náklady a rizika, která by jinak ležela na straně zaměstnavatele.
Z ekonomického pohledu tedy agenturní pracovník nepředstavuje „dražšího zaměstnance“, ale outsourcovaný model řízení pracovní kapacity, kde je část rizik a operativní zátěže přenesena mimo firmu.
Jedním z nejčastěji podceňovaných aspektů je dopad personálního modelu na stabilitu provozu. Neobsazené směny, přetížené týmy nebo vysoká fluktuace mají přímý dopad na produktivitu, kvalitu práce i bezpečnost. Tyto dopady se často neprojeví okamžitě v mzdových nákladech, ale v podobě ztraceného výkonu, chybovosti nebo zvýšené fluktuace.
V prostředí kolísající poptávky nebo sezónních výkyvů může být snaha udržet veškeré kapacity výhradně kmenově paradoxně nákladnější než flexibilní model s vyšší jednotkovou cenou práce, ale nižším rizikem provozních výpadků.
Z analytického pohledu nelze jeden model označit za univerzálně lepší. Kmenové zaměstnávání je ekonomicky efektivní především tam, kde je poptávka dlouhodobě stabilní, fluktuace nízká a firma disponuje dostatečnými interními HR kapacitami.
Agenturní model se naopak osvědčuje v situacích, kdy firmy čelí sezónním výkyvům, rychlému růstu, nejisté poptávce nebo dlouhodobému nedostatku pracovníků na trhu práce. V těchto případech umožňuje lépe řídit rizika a udržet kontinuitu provozu.
V praxi se proto stále častěji uplatňuje kombinovaný přístup, který propojuje stabilitu kmenového jádra s flexibilitou externích kapacit.
Porovnávání kmenového zaměstnance a agenturního pracovníka pouze na základě mzdy a hodinové sazby neodpovídá realitě moderního řízení pracovní síly. Relevantním kritériem je celkový náklad práce v čase, včetně nepřímých nákladů, rizik a provozních dopadů.
Firmy, které při rozhodování pracují s daty, kontextem a celkovými náklady, jsou dlouhodobě stabilnější a lépe připravené na výkyvy trhu než ty, které se rozhodují pouze podle jednotkové ceny práce.
Naše agentura se zaměřujeme na férový přístup ke každému zákazníkovi i pracovníkovi. Komunikujeme v češtině, angličtině, ukrajinštině i bulharštině.
📩 Potřebujete náš pohled?
Ozvěte se nám – rádi vám připravíme návrh řešení přesně podle vašich aktuálních i budoucích potřeb.
